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为何培训效果评估难以突破创新

更新时间:05-19 11:25:46作者:王华老师

  很多企业做培训效果评估,看似做了很多工作,其实却只停留在了反应与行为这一二级层面,而对于行为和结果这三四级层面的评估却问题多多,难以突破与创新。对于企业的HR来说,培训也很少能够做到专业化和精细化,毕竟还有一些其他的因素影响着培训的工作与效果。

  虽然不少员工都非常佩服有知识、有技能的人,但如果企业给了其学习的机会,又往往不能够珍惜与努力,让人十分的费解。问其原因,大部分人都觉得培训讲的很好,但却总是无法转化与应用,不能举一反三。久而久之,也就认为培训的形式大于实质,所以,在培训的配合度与参与度上就大大降低了。

  很多时候,我们的HR,甚至是企业的领导,对于企业培训的关键点往往把握不足。由于企业培训的基础性工作杂而多,再加上员工配合与参与的低下,使得HR的大部分时间疲于应付一些基础性工作,无法深入的思考、跟踪与反馈,而要做到行动与结果的三四级评估,往往需要较长的时间跟踪。

  此时,要么HR迫于领导的压力,仓促拿出评估结果(往往是停留在一二级的反应与学习层面,以考试试卷为结果);要么耗时过长、劳心劳力而半途而废;亦或者偏离重点与目的,评估前后一个样,没有针对性的改善措施。

  有时并不是员工不想培训,而是日常的生产任务、工作任务繁重,没有多余的时间来培训,一旦走出了培训室,很快培训的内容就会被繁杂的工作任务所淹没。在如此客观条件下,培训想要深入进行下去,却又总是无可奈何。

  培训对于企业来说,往往是发现问题、找出问题,对于解决问题还是在于其他相关工作的进行。如果缺乏相关的制度、体系,培训发现的问题便难以顺畅的解决,就会引发更多相关问题的产生。随着一个又一个新问题的产生,培训的效果就会渐渐的淡化,最后不了了之。

  那么如何寻找更有效的方法来突破创新呢?

一、进行沟通协调,提高培训意识。

  无论是公司领导,还是企业员工,对于意识的统一,都是十分重要和首要的任务。对于公司领导,要用科学的评估报告和评估规划来打动,只有使领导认识到培训的关键点,我们以后的工作才会得到有力的支持。对于企业员工,要用实际的转化手段与结果,来帮助其消化知识、转化知识,使其认识到培训的真正效果与作用,才能广泛的调动其积极性和参与性。

二、明确培训的目的,去除空洞、不实的口号与形式。

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