欢迎您访问中小学成长教育在线教育资源平台!

陷入无效培训怪圈该如何是好

更新时间:05-19 11:25:44作者:李一老师

  关于如何制定阶段性的培训计划,笔者通常建议企业按治标→治本→提升这样一个顺序依次展开,还是以解决跨部门沟通和协作这个问题为例,对一个组织管理基础和员工能力都较差的企业来说,治标阶段,可先组织一次团队精神的培训,先让大家端正下态度,让各部门间遇到需要协作的问题时,把注意力放到共同寻求解决方案上,来不是放到推拉扯皮上,态度端正了,即使能力还不够,员工的行为表现也会改善很多,毕竟制度的建设和能力的提升需要一个过程,而企业是经不起这个过程是载着巨大内耗度过的:治本阶段,可组织《高绩效团队建设和管理》类的课,学习些如何从机制上来解决团队协作的方法和技巧,并在课后采取行动如用项目小组的方式来对推动团队管理的变革;态度有了,也有制度保驾护航了,这时员工的沟通能力成了一个关键问题,这时企业就可把沟通能力纳入相关岗位的胜任能力模型中向其提出要求,并在胜任能力词典中有清晰的等级评价标准,这就帮员工找到了在沟通能力这个课题领域提升自己的方向,也帮企业在开设《沟通技巧》课程时更容易明确培训目标。

二、企业该如何选对培训对象

  企业以推动经营管理系统或其各子体系发生变革为目的的培训课程,对系统或子体系变革方案做出最终决策的领导者必须参加,否则,培训效果就会大打折扣。举个例子,我讲《年度经营计划与预算编制的制定与执行》课程,就要求总经理必须参加,因这个课程的培训目标之一是课后企业要结合所学拟定出预算管理制度,而该制度的执行就是从经理开始的,你总经理不学习,还是按老一套来宣达你的年度目标,年度经营重点方针也不清晰,却总是责怪部属的计划能力不行、执行力不行,部属就会不服气。另外,该类课程的培训对象,除了决策者之外,其他培训对象的选择,是受企业管理文化决定的。一个领导中心很强势、执行力很强的企业,培训的受众面可以窄些;一个鼓励全员参与管理的开放型的组织,培训的受众面可宽些。

  以提升能力为目的的培训课程,企业若已构建起各岗位的胜任能力模型和评价体系的话,培训对象的选择不难做出,若无此基础,企业可用传统的培训需求分析流程来拟定,即找到培训需求原因或压力点→对组织、人员和任务进行分析→谁需要培训、需要哪些培训。

  笔者在这里要特别说明的是,一个企业最高领导者的领导力若有问题,且不愿意团队的提升和改变从自己开始的话,那对你的企业来说,不组织学习培训是你最好的选择,应你的部属通过学习知道的越多、能力提升的越快,他就会越快的对你和你的企业失去信心,你势必会面临因培训而导致人去楼空的风险。

为您推荐

移动互联网时代如何做好培训

不做人力好多年了,回头看看人力那些事,加之这段时间对在线教育做了点研究,偶有感触,随笔写下:先说说企业培训工作存在的问题。企业目前培训的现状可以概括为以下四个方面:课程不实用,讲师不专业,学习资料不丰富,培训成本高昂。但道理说起来简单,想做好确实不容

从趋利浅说如何做好企业培训

现代企业管理的发展,不论是外资企业、合资企业还是国有企业或私营企业的所有者及管理者,都已深刻的认识到培训在企业中的重要作用并已经被高度重视,但是如何把培训做好,转化为经济效益却依然困扰很多人,使之在培训这条路上挣扎不前。在这里,如何做好企业培训,个人

可口可乐的企业培训理念

员工能不能发挥其能力,有没有忠诚度,关键在于培训。   据了解,可口可乐系统的培训是经常性、全员性、广泛性的,其目的是让人人都感觉到这是个大家庭,除了工作奉献外,还能促进个人成长。   任何一个企业都少不了企业理念的培训,可口可乐也不例外。理念灌输是

案例分析中国工商银行培训发展实践

人才为本,教育兴行。中国工商银行始终高度重视培训工作,始终把培训作为全行经营转型和改革发展中的先导性、基础性、战略性工作来抓。近年来,全行认真落实国家有关人才工作政策精神,开展了大规模、多层次、强实效的培训工作,形成了具有工商银行特色的培训体系,全行员工的

不容忽视的企业培训规划

所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及

企业如何让培训变得更有效

企业是否需要培训,相信这是无需争议的话题,只要是企业都需要做培训。可是,同样的做培训,为什么有的企业培训效果好,有的企业培训效不行呢?培训为什么落不了地呢?导致培训效果差别的原因是什么呢?企业如何才能进行有效的培训呢?下面,笔者分享自己的一些培训经验

加载中...