(3)员工关系管理进行培训和持续教育，对进行职业中期的员工进行培训和再培训，让他们的技能和知识在已有经验上更成熟，同时应当传递出更多新知识，新技能给处于这一阶段的员工。而持续教育则起到催化剂的作用，能鼓励员工考虑在将来某一时期到另一不同的组织，从事另一种职业有多大的可能性，对于“富裕的”经理人员提前从本组织退休，另找一个职业生涯领域中去追求新的目标或激励他们自主创业;

(4)应当拓宽奖励方面，奖励不应只限于晋升和加薪，而其他的奖励应该同样有效，对处于职业中期的员工让他们从事令他们感兴趣而又富于挑战性的工作，更刺激的任务，领导的认可或表扬，或进行每年一个星期，半个月的有薪年假，或组织外出旅游等，同时在实施这些激励计划的同时，公司仍不能停止让他们制定长期的学习和接受培训的计划，参加持续教育的计划。

而对于处于职业生涯晚期的员工来说，组织则应当积极认真做好这部分员工的退休工作，不能忽视这类群体的员工，不要因为他们即将不再为组织作贡献而置于一旁不顾，其实老员工的退休所能产生的社会影响可能更大，同样组织在对待员工的职业生涯晚期应当做好如下工作：1.制定出针对该群体员工一个合理而科学的绩效考核标准并进行及时反馈;2.加强职业教育并进行适当的工作调整;3.制定落实对他们非歧视的政策，让他们深切感受到组织并没有抛弃他们;4.制定一个完善的退休计划;5.制定出一个弹的工作制度，如果让他们接受和年轻员工一样的工作他们可能将会无法适应。

总之，各类公司均应重视职业生涯对员工关系管理所产生的影响，组织不应只认金钱、物质的奖励来关心他们，心理的关心同样不可少，组织不应该只为职业生涯管理而去搞职业生涯的一系列行为，而应时刻关注每位员工，不同类型的员工属于不同团体的员工应采用不同类型的职业生涯规划方法或措施。